Adscripción de la comisión de seguimiento del acoso laboral y sexual en el ayuntamiento

Planteamiento

En este ayuntamiento se está elaborando el protocolo de funcionamiento interno de la comisión de seguimiento del acoso sexual y laboral.

¿Es necesaria su negociación en la mesa general de negociación o debe tratarse en el seno de la comisión de seguridad y salud?

¿Qué órgano es competente para su aprobación?

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse para su tramitación?

Respuesta

La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, obliga a todas las empresas a incluir en el marco del plan de igualdad medidas para la “Prevención del acoso sexual y por razón de sexo” (art. 46), en definitiva, un protocolo de actuación en estos casos.

Sobre el acoso laboral su obligatoriedad deriva del deber de protección eficaz de los trabajadores, algo en lo que la inspección de trabajo lleva insistiendo hace años ante casos graves de inacción.

Pero la normativa no establece ni el procedimiento ni la dependencia orgánica del órgano de seguimiento específico, que tampoco es obligatorio por la normativa.

Lo obligado es la existencia de un canal de denuncia y protección, y un procedimiento, que como cualquier aspecto que tenga que ver con las condiciones de trabajo, debe ser negociado en cualquiera de los dos órganos de consulta, participación y negociación comunes para ambos colectivos (MGN o comité de seguridad y salud).

En cuanto al órgano de gestión de los conflictos (comisión de seguimiento), puede crearse un órgano específico y autónomo del resto de órganos de consulta, participación y negociación para ambos colectivos (MGN o comité de seguridad y salud), bien residenciarlo en alguno de ellos, bien mantenerlo en la unidad de personal o en determinados empleados previamente designados. Es más, lo importante no es el órgano de dependencia sino su efectividad no solo en cuanto a las medidas sino en cuanto a garantizar la privacidad de las actuaciones, sin duda muy sensibles no solo para la persona afectada sino también para las denunciadas.

Insistimos en que asimilen la importancia de la privacidad en estas cuestiones (pueden ver la sentencia del TSJ de Las Palmas de 18 de julio de 2024), no siendo lo mismo la negociación del protocolo que la gestión de un conflicto, y no siempre una comisión es el lugar más adecuado para garantizarla.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Obligatoriedad de contar con un protocolo de acoso laboral en el ayuntamiento.

• - Castilla-La Mancha. Solicitud de asistencia jurídica por funcionario municipal víctima de acoso laboral.

Conclusiones

1ª. La normativa no establece ni el procedimiento ni la dependencia orgánica del órgano de seguimiento específico. Lo obligado es la existencia de un canal de denuncia y protección, y un procedimiento.

2ª. Desde luego, el protocolo como cualquier aspecto que tenga que ver con las condiciones de trabajo, debe ser negociado bien en cualquiera de los órganos comunes (MGN o comité de seguridad y salud), bien en una comisión específica creada por delegación.

3ª. En cuanto a la gestión de los conflictos que puedan surgir, puede crearse un órgano específico (comisión de seguimiento), bien residenciarlo en la MGN o CSS (el que consideren), bien mantenerlo en la unidad de personal o en determinados empleados previamente designados.

4ª. Lo importante no es el órgano de dependencia sino su efectividad no solo en cuanto a las medidas de protección, sino en cuanto a garantizar la privacidad de las actuaciones, sin duda muy sensibles no solo para la persona afectada sino también para las denunciadas