Ampliación de jornada laboral de personal laboral fijo del ayuntamiento

Planteamiento

Actualmente tenemos un empleado laboral fijo en plantilla que superó pruebas selectivas para un puesto cuya jornada es del 50 %. Nos interesa ampliar la jornada de este puesto y, si es posible, que la desempeñe el empleado que actualmente lo ocupa.

Si es viable, ¿cómo se debería proceder?

Respuesta

Conviene clarificar primeramente el régimen jurídico aplicable al supuesto de hecho, partiendo para ello de lo dispuesto el art. 11 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, según el cual es personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

Añade el art. 7 TREBEP que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regula, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del propio Estatuto que así lo dispongan.

En consecuencia, el sistema de fuentes aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas sería el siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos, como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables (art. 7 TREBEP y art. 3.1.b ET/15).

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional (art. 3.1.c y d ET/15).

Si acudimos al art. 41 ET/15, respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

• “1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

• Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• • a) Jornada de trabajo.

• • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

• • c) Régimen de trabajo a turnos.

• • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

• • e) Sistema de trabajo y rendimiento.

• • f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. NT

• 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

• (...)

• Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

• 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

• (...)”

Tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral (art. 41.1.a) ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala dicho precepto, sin que la Administración pueda proceder a acordar ninguna modificación sustancial de forma unilateral e injustificada.

En el párrafo 1 del art. 12.4.e) ET/15 se establece que:

• “e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.”

El citado art. 12.4.e) ET/15 regula de forma minuciosa las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario, por lo que si se pretende la modificación del contrato, podría llevarse a cabo de común acuerdo con las personas trabajadoras. Tal medida le corresponde efectuarla al empresario, en este caso, a la Alcaldía, previa modificación de la Plantilla presupuestaria.

Así pues, en definitiva, consideramos posible modificar el contrato establecido ampliando la jornada, previa actualización de la plantilla presupuestaria.

A modo de ejemplo, en la consulta “¿Puede el ayuntamiento ampliar la jornada y tareas de empleado municipal sin realizar ningún tipo de proceso selectivo previo?”ya dijimos que la modificación del horario y /o de la jornada, debe realizarse previa negociación en el seno de la mesa general de negociación -MGN- de acuerdo con el art. 37.1.m) TREBEP, con sujeción a los principios establecidos en su art. 33“de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia”.

Aunque pueda pensarse que es una materia exclusiva dentro de la potestad de autoorganización, en la medida que afecta a las condiciones de trabajo debe ser objeto de negociación, como recuerda el art. 37.2.a) TREBEP.

La negociación debe partir de un informe motivando la necesidad de ampliar dicho horario. Sea cual sea el resultado, la modificación, si tiene carácter permanente, debe trasladarse a la relación de puestos de trabajo -RPT- y a la plantilla presupuestaria (anexo de personal) si tiene incidencia económica (incremento singular y excepcional del complemento específico), debiendo aprobarse por el pleno municipal con los mismos trámites que para aprobar el presupuesto.

Finalmente recomendamos la lectura de las consultas siguientes, en las cuales se abordan situaciones similares a la planteada:

• - Aumento de jornada laboral de personal laboral fijo municipal. En caso de disconformidad del trabajador, ¿es posible extinguir el contrato?

• - Procedimiento a seguir para la modificación del horario del personal laboral destinado al servicio de atención al público del ayuntamiento.

• - ¿Es posible la conversión temporal de la jornada parcial de trabajadora laboral del ayuntamiento en jornada completa?

• - Posibilidad de ampliación de jornada de trabajadora del Ayuntamiento con contrato laboral de interinaje a tiempo parcial.

• - Posibilidad de modificar un contrato de parcial a jornada completa, con cambio en la realización de tareas. Retribuciones y límites a esta modificación contractual.

• - Ampliación de jornada laboral de trabajador indefinido no fijo cuyo puesto no aparece en el RPT pero sí en la plantilla presupuestaria.

Conclusiones

1ª. Consideramos factible y ajustado a derecho modificar al alza la jornada, previa actualización, como decimos, de la plantilla presupuestaria, por razones motivadas de necesidad y organizativas.

2ª. El proceso ha de pasar por la mesa de negociación correspondiente, así como tener en cuenta la voluntariedad de la persona afectada en el cambio de jornada pretendido.