¿Puede extinguirse el contrato laboral de interinidad realizado sin proceso selectivo previo tras haber realizado un nuevo proceso de selección de personal laboral temporal?

Planteamiento

El ayuntamiento cuenta con una guardería integrada en el programa “Crecemos de la Diputación”. Se llevó a cabo un proceso selectivo para la cobertura, como personal laboral fijo, de las plazas de técnicos de la guardería. Sin embargo, las personas que superaron la oposición renunciaron repentinamente al puesto. Para evitar el cierre del servicio, se contrató directamente a dos personas sin proceso selectivo. Una de ellas lleva tres años de baja laboral (existiendo entre tanto un procedimiento judicial pendiente entre la trabajadora y la Seguridad Social relacionado con dicha baja).

Tras varios informes del secretario insistiendo en la necesidad de cubrir legalmente esas plazas, se ha realizado un proceso selectivo conforme a derecho para un contrato de sustitución (antes denominado interinidad), mientras se prepara una nueva oposición para su cobertura definitiva como personal laboral fijo. La trabajadora que lleva dos años de baja no se ha presentado al proceso selectivo temporal, y el ayuntamiento ha seleccionado ya a las dos personas que han obtenido mayor puntuación tras la baremación del tribunal.

¿Puede extinguirse la relación laboral de la trabajadora que lleva dos años de baja laboral, al no haber superado el proceso selectivo convocado para cubrir legalmente el puesto de manera temporal?

Interesaría que me indicaran, si es posible, jurisprudencia sobre supuestos similares.

Respuesta

Tratándose de una trabajadora con una relación laboral en la Administración (trabajadora social), conviene clarificar en primera instancia el régimen jurídico aplicable, partiendo para ello de lo dispuesto el art. 11 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, según el cual es personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

Añade el art 7 TREBEP que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regula, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del propio Estatuto que así lo dispongan.

En consecuencia, el sistema de fuentes aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas sería el siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos, como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables (art. 7 TREBEP y art. 3.1.b ET/15).

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional (art. 3.1.c y d ET/15).

Con la actual regulación, el art. 15.1 ET/15 nos dice que los contratos de trabajo se presumen concertados por tiempo indefinido, y los contratos de duración determinada solo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Respecto a estos últimos, el punto 3 del referido art. 15 dispone:

• “3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

• Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

• El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.”

No podemos más que compartir el parecer y el proceder de la entidad consultante en el sentido que debía haberse articularse procedimiento selectivo concreto para seleccionar el personal correspondiente para poder formalizar el contrato de interinidad por sustitución, resultando totalmente disconforme con el ordenamiento jurídico efectuar una contratación sin previo proceso de selección.

Dicho ello, en el presente caso la lógica nos dice que debería darse por finalizada la relación contractual llevada a término sin proceso selectivo ni concurrencia competitiva, si bien la cuestión puede generar ciertas dudas legales desde el punto de vista de la extinción de la contratación laboral efectuada, puesto que la relación de interinidad solo podría finalizar en este caso por la tramitación de un proceso selectivo para la cobertura de la vacante con carácter definitivo (fijo).

El art. 8 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada es claro cuando indica que el contrato de interinidad se extinguirá cuando transcurra el plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas, vinculados como decimos a procesos para la cobertura definitiva de las vacantes.

Por todo lo anterior debemos manifestar nuestras cautelas respecto a la legalidad de la extinción de este contrato si la causa es la realización y finalización de proceso de selección para la posterior formalización de otro contrato laboral de interinaje, por lo que podría apreciarse que no concurre causa legal de extinción.

Por ello opinamos que no puede extinguirse la relación laboral de dicha persona trabajadora por el hecho de no haber superado el proceso selectivo para la contratación de personal laboral temporal.

Por ejemplo, la sentencia del TS de 19 de junio de 2019, entre otras muchas, recuerda que la cobertura de la plaza ocupada interinamente por vacante es la causa válida de extinción del contrato de interinidad, por lo puede inferirse de esta doctrina que si estamos ante una contratación también temporal, se corre el riesgo que el despido sea declarado improcedente.

Recomendamos al respecto la lectura de las siguientes consultas.

• - Extinción de contrato de interinidad por vacante tras la cobertura parcial de plazas incluidas en oferta de empleo público.

• - La persona que cubre la baja en el ayuntamiento de otra que posteriormente se jubila, ¿puede continuar en su puesto?

• - Mantenimiento de contrato laboral de sustitución en ayuntamiento tras haber quedado desierto el proceso de selección y posible amortización de la plaza.

Conclusiones

1ª. No podemos más que compartir el parecer y el proceder de la entidad consultante en el sentido que debía haberse articularse procedimiento selectivo concreto para seleccionar el personal correspondiente para poder formalizar el contrato de interinidad por sustitución, resultando totalmente disconforme con el ordenamiento jurídico efectuar una contratación sin previo proceso de selección.

2ª. Debemos manifestar nuestras cautelas respecto a la legalidad de la extinción de este contrato si la causa es la realización y finalización de proceso de selección para la posterior formalización de otro contrato laboral de interinaje, por lo que podría apreciarse que no concurre causa legal de extinción. Por ello, opinamos que no puede extinguirse la relación laboral de dicha persona trabajadora por el hecho de no haber superado el proceso selectivo para la contratación de personal laboral temporal.