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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00El colectivo de la Policía Local plantea que, para poder disfrutar de su “descanso efectivo” de 30 minutos intrajornada, desean realizarlo con la emisora apagada.
La Jefatura señala que, debido al reducido número de patrullas por turno, resulta inviable que los agentes desconecten la radio durante dicho descanso, ya que no existe forma organizativa de garantizar la cobertura del servicio.
Los agentes solicitan que, en caso de que no sea posible garantizar ese descanso efectivo por razones organizativas, se reconozca la correspondiente compensación económica, mediante la fórmula que resulte procedente conforme a la normativa aplicable.
Desde Recursos Humanos consideramos que el descanso de 30 minutos se disfruta efectivamente, si bien, al tratarse de un servicio público esencial de seguridad, no pueden apagar la emisora. No procede compensación económica, dado que el descanso se realiza con normalidad, salvo en contadas ocasiones en las que deben atender una emergencia. Además, la finalidad del descanso es permitir la recuperación del trabajador, no generar un derecho retributivo adicional, del mismo modo que ocurre con las vacaciones.
Se plantea, por tanto, si existe jurisprudencia que avale la petición del colectivo y cómo podría resolverse esta cuestión.
Sobre este particular, entendiendo que el convenio de aplicación prevé la pausa de 30 minutos, se ha pronunciado la jurisprudencia, tanto comunitaria como en nuestro país.
En este sentido, en el seno de la UE encontramos sentencias como la del TJUE de 2 de marzo de 2023, conocida como asunto Radiotelevizija Slovenija, en la que el Tribunal clarificó que el descanso diario y el descanso semanal son derechos distintos y autónomos que deben concederse de forma independiente y consecutiva, incluso cuando el descanso semanal excede el mínimo legal, reforzando la protección efectiva de la salud y seguridad del trabajador en materia de ordenación del tiempo de trabajo. Esta sentencia ha sido alegada por nuestros tribunales, por ejemplo, en la sentencia del Juzgado de lo Social de Guadalajara de 28 de enero de 2022 en la que el entonces juzgado de lo social reconoce que el tiempo transcurrido desde la activación telefónica hasta la presentación en el centro de trabajo por un trabajador debe considerarse tiempo efectivo de trabajo extraordinario. Esta conclusión se fundamenta en la interpretación más garantista de la Carta Social Europea y la doctrina vinculante del Comité Europeo de Derechos Sociales, que establecen que la mera amenaza de reincorporación durante la guardia localizada genera una presión psicológica que impide al trabajador organizar libremente su tiempo, afectando su derecho al descanso y a la salud.
Desde el punto de vista de nuestro Derecho interno, la reciente sentencia del TS de 23 de septiembre de 2025, dictada en casación concluye que, si se garantiza la desconexión total de las personas trabajadoras durante la hora de interrupción de su trabajo para comer, dicho periodo será considerado tiempo de descanso. A sensu contrario, cuando la empresa no pueda garantizar la desconexión total, dicho periodo debe computarse como tiempo a disposición. En otras palabras, si durante la pausa para comer del trabajador no se produce una desconexión real, ese tiempo no puede tratarse como un descanso no remunerado, sino como tiempo de trabajo.
Esto ocurre cuando la empresa obliga a responder llamadas, contestar mensajes o permanecer pendiente por si surge una urgencia, como es el caso que se consulta. Por tanto, según esta última sentencia del TS, responder mensajes o estar pendiente de la emisora en la pausa de 30 minutos convierte la pausa en tiempo de trabajo, garantizando el derecho a la desconexión digital.
Por lo tanto, si los trabajadores están obligados a atender la emisora o estar localizable ante cualquier emergencia durante la pausa de 30 minutos, debe entenderse que sigue prestando servicio, y ese tiempo debe ser considerado tiempo de trabajo efectivo. Para poder entender que nos encontramos ante tiempo de descanso retribuido, los trabajadores no tienen que atender avisos y estar completamente relevados de sus funciones.
A efectos de la eventual remuneración, será considerado tiempo de trabajo efectivo en los términos en que lo establezca el convenio colectivo. Si no está previsto, la empresa puede conceder el descanso, pero sin obligación de abonarlo.
1ª. La posición de recursos humanos no es ajustada a Derecho, ya que la reciente sentencia del TS de 23 de septiembre de 2025 que ha indicado que, si no se garantiza la desconexión total de las personas trabajadoras durante las pausas, el tiempo de trabajo es efectivo.
2ª. Ahora bien, esa consideración no conlleva, de suyo, un abono extraordinario. En principio, se considera tiempo de trabajo, pero habrá que estar a los términos del convenio en cuanto a la descripción de la jornada y horario.
