¿Cabe abonar a policía local la compensación pactada por trabajar en festivos si está en situación de IT?

Planteamiento

Nuestro acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario prevé un incentivo para los miembros de la policía que, según su cuadrante, deban trabajar en festivos especiales como Nochebuena, Navidad, Reyes, San Juan, etc. Literalmente recoge que:

• “Como compensación por trabajar en los festivos o vigilias citados a continuación, los miembros de la Policía Local percibirán una cantidad de ‘n’ euros por jornada efectiva trabajada (...).

• Estas compensaciones económicas se cobrarán cuando las jornadas sean de 8 horas, trabajadas en su totalidad. Las jornadas de 12 horas (trabajadas en su totalidad), la compensación se multiplicará por 1,5 en caso de que el festivo esté en los dos turnos de trabajo. Para tener derecho a percibir la compensación por festivos de especial disponibilidad se tiene que trabajar como mínimo el 80% de la jornada. En este caso, si no se llega al 100% de la jornada trabajada se percibirá la parte proporcional del incentivo que corresponda.”

Un agente ha presentado una solicitud, invocando la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, para que se le abonen los días festivos especiales que no trabajó por encontrarse en situación de incapacidad temporal. En su caso, todas las IT fueron por contingencias comunes.

La sentencia del TS de 12 de febrero de 2026, dictada en casación, confirma la validez de las cláusulas que vinculan la retribución variable a la presencia efectiva en el puesto de trabajo y considera que en estos supuestos no se produce discriminación. A la vista de ello, ¿debe desestimarse la solicitud presentada por este agente?

Respuesta

En punto de partida para dar respuesta a las cuestiones formuladas lo encontramos en el art. 94 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, de Bases de Régimen Local -LRBRL-, precepto que señala que la jornada de trabajo de los funcionarios de la administración local es, en cómputo anual, la misma que la de los funcionarios de la Administración del Estado, aplicándose las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada. Por Resolución de 14 de abril de 2026, de la Secretaría de Estado de Función Pública, se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

Cabe añadir que la distribución y fijación de la jornada, cuya competencia residual es de la alcaldía de la corporación, en virtud del art. 21.1.s) LRBRL, debe ser sometida a la previa y preceptiva negociación con los sindicatos que conforman la mesa negociadora, en virtud de lo que dispone el art. 37 RD Leg. 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, pudiendo negociarse el establecimiento de otras jornadas ordinarias de trabajo distintas de la establecida con carácter general para el Estado, la forma de repartir esa jornada anual a lo largo del año, los trabajos a turnos, el calendario laboral, ampliaciones de jornada para determinados colectivos como puede ser el de la Policía Local.

Se trata en el presente caso de una compensación económica por desempeñar determinados servicios en días concretos que tienen la condición de festivos, y se plantea por un funcionario la percepción de la misma no habiendo desempeñado los mismos por encontrarse en situación de IT.

En consultas anteriores en las cuales se han analizado casos similares, por ejemplo “Trabajo en horario nocturno o festivos por Policías Locales: compensaciones en tiempo en caso de incapacidad laboral o permiso retribuido”, hemos concluido en el sentido que nos encontramos con un “pacto” o “acuerdo” que tiene como finalidad compensar al personal funcionario Policía Local por el desempeño de unos servicios que reúnen ciertas características de penosidad, puesto de se producen en festivos o en horario nocturno (cuestión inherente, de otro lado, a la función policial). En todo caso el desempeño del servicio es requisito necesario para poder generar ese derecho a la compensación indicada, por lo que en ningún caso podrán exigirse ni reconocerse si no se han prestado efectivamente dichos servicios por estar en situación de incapacidad laboral.

No apreciamos, en consecuencia, que se quebrante en este caso la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Dispone el art. 4.2 de esta Ley que:

• “2. No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.”

Opinamos que el hecho de no abonar la compensación indicada responde claramente a una situación objetiva y adecuada, ya que esa penosidad que se infiere por el hecho de trabajar en festivos no puede apreciarse en ningún caso si no se puede trabajar por encontrarse en situación de IT.

Resultan igualmente interesantes las consideraciones de la sentencia del TS de 12 de febrero de 2026, la cual, aun no siendo extensible al ámbito funcionarial, indica que:

• “Con carácter general no se puede considerar contrario al derecho a la igualdad y a la prohibición de discriminación por razón de enfermedad el que determinados derechos laborales se devenguen proporcionalmente al tiempo de prestación de servicios, con exclusión de los periodos de suspensión del contrato, incluidos los causados por enfermedad o accidente. El régimen legal español determina que la enfermedad o accidente que incapacitan al trabajador temporalmente para prestar sus servicios en el puesto de trabajo constituyen causas de suspensión del contrato de trabajo (artículos 45.1.c y 48.2 del Estatuto de los Trabajadores) y esta norma no ha sido derogada ni se ve afectada por la Ley 15/2022. El artículo 4.2 de la Ley 15/2022 dice que «no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla» y el artículo 2.3 dice que «la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública».

• Pues bien, si la enfermedad impide el desempeño laboral, estamos ante una «limitación objetiva para el ejercicio de determinadas actividades» que constituye una causa lícita de diferenciación, estando previsto en norma con rango de ley que produce la suspensión del contrato de trabajo. La protección que el Estado social de Derecho proporciona al enfermo que no puede trabajar y ganar un salario se lleva a cabo a través del sistema de Seguridad Social, conforme al desarrollo legislativo del artículo 41 de nuestra Constitución, y no imponiendo a la empresa la carga de mantener el salario de la persona trabajadora enferma. El nivel de protección pública del sistema se puede complementar con mejoras de la acción protectora, frecuentes en los convenios colectivos, que deben aplicarse en los términos pactados en los mismos. El salario del trabajador se ve por tanto afectado por la suspensión del contrato, puesto que dicha suspensión determina su pérdida.”

Recomendamos finalmente la lectura de las consultas siguientes:

• - Incidencia de las situaciones de ausencia por vacaciones o IT en los casos del complemento de productividad del art. 5 RD 861/1986.

• - Condiciones laborales de funcionarios municipales: jornada, descansos, horas extra y vacaciones.

• - Murcia. Policía local: posibilidad de establecer una compensación por cada hora nocturna o festiva. Posible doble retribución.

Conclusiones

1ª. Nos encontramos con un “pacto” o “acuerdo” que tiene como finalidad compensar al personal funcionario de la Policía Local por el desempeño de unos servicios que reúnen ciertas características de penosidad, puesto de se producen en festivos o en horario nocturno (cuestión inherente, de otro lado, a la función policial).

2ª. En todo caso el desempeño del servicio es requisito necesario para poder generar ese derecho a la compensación indicada, por lo que en ningún caso podrán exigirse ni reconocerse si no se han prestado efectivamente dichos servicios por estar en situación de incapacidad laboral.

3ª. No apreciamos en consecuencia que se quebrante en este caso la Ley 15/2022, puesto que el hecho de no abonar la compensación indicada responde claramente a una situación objetiva y adecuada, ya que esa penosidad que se infiere por el hecho de trabajar en festivos no puede apreciarse en ningún caso si no se puede trabajar por encontrarse en situación de IT.