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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00En este ayuntamiento existen dos tipos de productividad.
Por un lado, se mantiene una productividad de carácter histórico, que afecta a un número reducido de empleados y que está vinculada a las funciones propias de sus puestos de trabajo. Aunque actualmente no está integrada en su complemento específico, se considera que debería estarlo, encontrándose en estos momentos en proceso de regularización.
Por otro lado, existe la productividad regulada conforme al art. 5 del RD 861/1986, que se concede a determinados trabajadores por un periodo concreto y limitado en el tiempo. Esta productividad se asigna, con carácter general, por la asunción temporal de funciones o tareas correspondientes a otros puestos de trabajo que se encuentran vacantes o sin cubrir.
El problema surge cuando estos trabajadores pasan a situación de incapacidad temporal (IT). En tales casos, se plantea dejar de abonar dicha productividad, al entender que está claramente vinculada a un especial rendimiento o actividad extraordinaria. Una situación similar se produce cuando estos empleados se encuentran en periodo de vacaciones.
No obstante, se suscita la duda de si la supresión de este complemento temporal en dichas circunstancias podría suponer una vulneración de sus derechos retributivos o una posible discriminación injustificada, especialmente a la luz de la jurisprudencia del TS (sentencias de 20 de enero de 2025 y 16 de enero de 2026), si bien referida al ámbito laboral privado y no al régimen del empleo público. Asimismo, se considera necesario valorar esta cuestión conforme a lo dispuesto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en relación con la posible existencia de un trato desigual no justificado.
En este sentido, resulta de interés la Sentencia del TSJ Canarias de 24 de octubre de 2025, relativa al Instituto de atención social y sociosanitaria (IASS), organismo con personalidad jurídica pública, que podría aportar criterios interpretativos relevantes, aun cuando se incardine en el orden social.
Por todo ello, agradeceríamos conocer su opinión al respecto.
Con carácter introductorio, conviene concretar cuál es el régimen jurídico vigente de las retribuciones de los funcionarios de la Administración Local: dicho régimen jurídico se encuentra en la Ley 7/1985, de 2 de abril, de Bases del Régimen Local -LRBRL-, el RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de disposiciones vigentes en materia de régimen local -TRRL-, y en el RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los funcionarios de Administración Local; y además en el RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- y disposiciones de desarrollo estatales que sean de aplicación, como en este caso lo dispuesto en el RD 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de ingreso del personal al servicio de la Administración General del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado.
Es el art. 93 LRBRL el que distingue entre retribuciones básicas y retribuciones complementarias. Éstas últimas, según el art. 22.3 TREBEP son las que retribuyen las características especiales de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario.
Dispone el art. 24 TREBEP que la cuantía y estructura de las retribuciones complementarias de los funcionarios se establecerán por las correspondientes Leyes de cada Administración Pública atendiendo a los factores siguientes:
Se indica en el presente caso que se viene abonando un complemento de productividad con carácter fijo y periódico (histórico), claramente desnaturalizada, reuniendo las notas más propias de complementos retributivos de carácter objetivo y vinculados al concreto puesto de trabajo, como sería el complemento específico.
Tal y como hemos indicado, entre otras, en la consulta “¿Es posible incluir la productividad en el complemento específico de manera lineal para todos los puestos de trabajo del Ayuntamiento?”, el complemento de productividad constituye un incentivo eminentemente personal, aunque su determinación y cuantificación se realice por órgano competente en función de las circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo, pudiéndose distinguir dos aspectos dentro del concepto:
Por tanto, el complemento de productividad recompensa la forma en que desarrolla su trabajo el empleado y se configura con una naturaleza jurídica subjetiva, distinta a los complementos de destino o específico, que son objetivos y remuneran el puesto y sus características concretas, quedando claro que la asignación de este concepto de productividad no debe ser una retribución lineal para toda o la mayor parte de la plantilla, que se repita de manera cíclica, con periodicidad mensual como si de las retribuciones básicas o complementarias se tratase.
No deberían, como sabemos, retribuirse a través de la productividad elementos fijos e inherentes al puesto de trabajo, puesto que este complemento retribuye, como hemos visto, aspectos de carácter subjetivo, y no otro tipo de aspectos de carácter objetivo ligados al puesto de trabajo que lo serían, en su caso, a través del complemento específico (véase la sentencia del TS de 15 de noviembre de 2006).
En consultas anteriores, por ejemplo, en la consulta “¿Puede consolidarse el complemento de productividad de un empleado municipal percibido de manera regular?”, ya hemos dicho que una vez desnaturalizada la productividad únicamente puede eliminarse mediante la correspondiente valoración del puesto de trabajo que posteriormente justifique la asignación de un determinado importe del complemento específico en la RPT, que podrá ser superior o inferior, son que sea posible su consolidación.
Y cuando se ha venido utilizando el complemento de productividad de manera inadecuada, como es el caso, enmascarando conceptos que deberían haberse englobado en el complemento específico, por el desempeño de un determinado puesto y no por la “actividad extraordinaria o el interés o iniciativa”, retribuyendo condiciones que no pueden darse en periodos de inactividad o ausencia del funcionarios, sean éstos por la causa que sean, el complemento de productividad se ha convertido en un complemento específico desvirtuado y es en los casos en los que su retirada puede llegar a ser anulada por el orden contencioso-administrativo.
Viendo el contenido de las sentencias del TS (sentencias de 20 de enero de 2025, y 16 de enero de 2026), respecto a la primera de ellas, entiende el TS que es lícito establecer por convenio un plus salarial para combatir el absentismo siempre que se haga una interpretación integradora conforme al derecho de igualdad y no discriminación. Así, las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí pueden computarse las ausencias injustificadas y las debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ello, si al precisar qué ausencias no se computan, el convenio omite mencionar algún permiso que disfrutan mayoritariamente las mujeres o cuya omisión constituya una discriminación, la consecuencia no es la anulación del plus, sino la no computación de esas ausencias. La anulación supondría que este incentivo, que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo, se abonaría por igual a todos los trabajadores con independencia de sus ausencias.
En la segunda se analiza el descuento del cómputo de jornadas productivas de días de incapacidad o permisos retribuidos, sobre el principio de igualdad mujeres y hombres. El TS confirma decisión de instancia de que las ausencias derivadas de enfermedad o por permisos legales retribuidos por actividades a realizar dentro de la jornada de trabajo no pueden tener como consecuencia directa la pérdida de retribución por incentivos, pues tal actuación empresarial debería ser considerada como discriminatoria. La discriminación remuneratoria no puede aplicarse a aquellos permisos que incidan directa o indirectamente en la igualdad entre mujeres y hombres. Los permisos laborales que se pacten entre empresa y representación de trabajadores, recogidos en convenio colectivo, deben respetar este principio de forma que puede regularse la productividad e introducir incentivos o establecer cualquier tipo de retribución, pero los acuerdos que se alcancen deberán respetar los derechos de las distintas personas afectadas.
La sentencia del TSJ Canarias de 24 de octubre de 2025 de un “plus de productividad” o “complemento de puesto de trabajo” de personal de hotel, apreciándose indicios de discriminación indirecta por razón de sexo en la forma de determinar la cuantía del concepto retributivo respecto al personal de una concreta categoría profesional.
Opinamos que los supuestos de hecho de los tres pronunciamientos judiciales expuestos no resultan coincidentes con los complementos de productividad regulados a nivel local en el RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los funcionarios de Administración Local, por lo que tratándose de unas productividades concedidas a determinados trabajadores por un periodo concreto y limitado en el tiempo por los motivos que se hace constar (distintas de esas productividades “históricas” que están en proceso de regularización), opinamos que la Administración no debe proceder a su abono en los periodos de ausencia, como puede ser en vacaciones o situaciones de incapacidad temporal.
Es decir, nos estamos refiriendo a productividades que podemos calificar de “no desnaturalizadas”, reconocidas y abonadas por un especial rendimiento, actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el personal desempeña su trabajo. Su apreciación debe realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo, por lo que en caso de ausencia resulta de difícil justificación su reconocimiento. Igualmente hay que recordar que en ningún caso las cuantías asignadas por complemento de productividad durante un período de tiempo pueden originar ningún tipo de derecho individual respecto a las valoraciones o apreciaciones correspondientes a períodos sucesivos.
Recomendamos, finalmente, la lectura de las consultas siguientes:
1ª. Los supuestos de hecho de los tres pronunciamientos judiciales expuestos no resultan coincidentes con los complementos de productividad regulados a nivel local en el RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los funcionarios de Administración Local, por lo que debemos manifestar nuestras cautelas respecto a una posible consideración y aplicación en este caso.
2ª. Tratándose de unas productividades concedidas a determinados trabajadores por un periodo concreto y limitado en el tiempo por los motivos que se hace constar (distintas de esas productividades “históricas” que están en proceso de regularización), opinamos que la Administración no debe proceder a su abono en los periodos de ausencia, como puede ser en vacaciones o situaciones de incapacidad temporal.
3ª. Es decir, nos estamos refiriendo a productividades que podemos calificar de “no desnaturalizadas”, reconocidas y abonadas por un especial rendimiento, actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el personal desempeña su trabajo.
4ª. Su apreciación debe realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo, por lo que en caso de ausencia resulta de difícil justificación su reconocimiento.
