Carácter constitutivo o declarativo de la inscripción de los planes de igualdad en el REGCON

Planteamiento

El art. 71.1.d) de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público -LCSP 2017- prevé una prohibición de contratar para las entidades que no cumplan con la obligación de disponer de un plan de igualdad.

Para apreciar esta posible prohibición, ¿debe tenerse en cuenta si dicho plan está o no inscrito en el REGCON?

Actualmente, la empresa dispone de un plan de igualdad debidamente inscrito, pero cuando se le adjudicó el contrato, si bien contaba con el plan consensuado con los representantes de los trabajadores, este no estaba inscrito en el REGCON.

Respuesta

El art. 71.1.d) de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público-LCSP 2017-, señala como prohibición para contratar:

• “… en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente”.

Así, art. 2.2 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que dispone:

• “En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto”.

Y conforme al art. 8 RD 901/2020:

• “Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

En cuanto al registro de planes de igualdad el art. 11 RD 901/2020 establece:

• “1. Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes”.

Concretamente en el registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Así, del propio art. 71.1.d) LCSP 2017 y teniendo en cuenta la normativa señalada se deben diferenciar dos cuestiones:

• - La elaboración y elaboración de un plan de igualdad.

• - El registro del mismo en el REGCON.

Esto nos lleva a analizar el carácter constitutivo o meramente declarativo de la inscripción en el registro.

Así, la resolución del TACRC 1664/2022, de 29 de diciembre, concluye señalando que:

• “La inscripción del plan de igualdad, si bien es obligatoria conforme al artículo 46 de la LO 3/2007 y del artículo 11 del R.D. 901/2020, lo es a los efectos de publicidad (artículo 11.3 de esta última norma), y no tiene carácter constitutivo. En este sentido, es claro el artículo 9 del citado R.D. cuando afirma que el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad será determinado, en su caso, por las partes negociadoras y no podrá ser superior a cuatro años; no estando condicionado ni afectado en forma alguna por su inscripción”.

El registro no tiene carácter constitutivo para este órgano administrativo, por lo que un plan válidamente negociado puede tener efectos, al menos en materia de contratación pública, a pesar de no estar inscrito.

Otros tribunales están llegando, sin embargo, a consecuencias diferentes. Así, la resolución del TARC de Andalucía 581/2022, de 7 de diciembre desestimó el recurso especial en materia de contratación contra la exclusión de un licitador que no tenía inscrito su plan de igualdad con el siguiente argumento:

• “… no es posible acoger el argumento de la recurrente de que el plan adquiere virtualidad, legalidad y despliega todo su contenido obligacional en el momento de su firma (al menos para las partes firmantes: empresa y trabajadores adscritos a la misma) careciendo de relevancia otras cuestiones puramente formales. La normativa sectorial se refiere expresamente a la obligación de inscripción de los planes, siendo así que el registro e inscripción del plan presupone la previa realización de un examen o análisis de legalidad del plan por parte de la autoridad laboral competente. Así pues, la inscripción no es un mero requisito formal ni se practica a los solos efectos de conocimiento y publicidad del plan. Aquella supone el ejercicio previo de un control de legalidad del contenido del plan, cumpliendo una función sustantiva”.

En consecuencia, solo a partir de la inscripción en registro, el plan de igualdad goza de virtualidad plena y permite entender cumplida la normativa sectorial vigente en esta materia, constituida por la LO 3/2007 y el RD 901/2020.

En relación al supuesto planteado la cuestión es controvertida, y así, se ha adjudicado a la empresa que si bien tiene plan este no se ha inscrito por lo que puede considerarse en este supuesto que se atribuye un carácter meramente declarativo a esta inscripción.

Conclusiones

1ª.  Las empresas de 50 o más trabajadores, deben contar con un plan de igualdad y que deberán inscribir en el registro laboral correspondiente, como requisito para contratar.

2ª. El carácter declarativo o constitutivo de dicha inscripción como requisito para contratar es controvertido.