Alcance de la suspensión provisional de empleo y sueldo a personal laboral municipal

Planteamiento

En los supuestos de suspensión provisional de empleo y sueldo a personal laboral, ¿se debe finiquitar al trabajador con abono de la parte proporcional pagas extras y vacaciones?

Respuesta

Como señalamos en anteriores consultas, el art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, establece que el personal laboral al servicio de las administraciones públicas “se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”.

En consecuencia, el sistema de fuentes aplicable al personal laboral al servicio de las administraciones públicas sería el siguiente:

- En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos, como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

- En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y demás normas laborales concordantes.

- En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables (art. 7 TREBEP y art. 3.1.b) ET/15).

- En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional (art. 3.1.c) y d) ET/15).

Establecido lo anterior, señalamos en la consulta “Suspensión de empleo y sueldo por 45 días a trabajadora del ayuntamiento con contrato temporal de 3 meses: procedimiento a seguir” que una suspensión de empleo y sueldo como la indicada en la consulta que nos ocupa, aun teniendo carácter provisional (entendemos que en cuanto que decidida en un cierto procedimiento sancionador) debe considerarse enmarcada en el art. 45.1.h) ET/15 en el que expresamente se indica:

• “1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

• (…)

• h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.”

Señalando el mismo precepto en su apartado 2:

• “2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.”

Como por otra parte referimos en otras consultas -por todas “Personal laboral municipal. Efectos de un permiso no retribuido para considerar incluida una plaza en el proceso de estabilización”- resulta necesario diferenciar entre suspensión y extinción de la relación laboral. La primera siempre tiene naturaleza temporal, y la segunda tiene en principio naturaleza permanente (sin perjuicio de los casos de reserva de plaza o puesto, como en la excedencia forzosa por ocupar un cargo público incompatible, que en realidad es un supuesto de extinción permanente sujeto a condición). En igual sentido nos pronunciamos en la consulta “Personal laboral municipal: ¿la declaración de incapacidad permanente supone la suspensión o extinción de la relación laboral?”.En definitiva, suspensión y extinción son dos realidades jurídicas distintas y diferenciadas no teniendo, en consecuencia, el mismo efecto; así, producida la extinción de la relación laboral debe procederse a la liquidación de la misma con el abono proporcional de partes proporcionales de vacaciones y pagas extraordinarias. Así lo establece el art. 49 ET/15 según el cual:

• “2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.”

No sucede lo mismo en el caso de la suspensión de empleo y sueldo, sea la misma consecuencia de una sanción o provenga la misma de una decisión provisional como la que se cita en la consulta que nos ocupa, en la que el único efecto que se produce es el invocado de cese de las obligaciones recíprocas de trabajar y abonar lo trabajado, pero sin que simultáneamente el empleador deba proceder a practicar la liquidación prevista en el citado art. 49 ET/15 al no desaparecer la relación laboral y sí quedar la misma simplemente “dormida”.

Conclusiones

1ª. Resulta necesario diferenciar entre suspensión y extinción de la relación laboral. La primera siempre tiene naturaleza temporal, y la segunda tiene en principio naturaleza permanente

2ª. Producida la extinción de la relación laboral debe procederse a la liquidación de la misma con el abono proporcional de partes proporcionales de vacaciones y pagas extraordinarias conforme a lo previsto en el art. 49 ET/15.

3ª. No sucede lo mismo en el caso de la suspensión de empleo y sueldo, al no desaparecer la relación laboral y sí quedar la misma simplemente “dormida”.