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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00En el ayuntamiento se ha aprobado (noviembre de 2023) un nuevo convenio del personal funcionario y laboral, con informes desfavorables de la intervención.
En dicho convenio se ha introducido por primera vez al personal de la escuela de música (hasta la fecha no figuraban en ningún convenio anterior).
La escuela de música se gestiona de forma directa por parte de una entidad pública empresarial, 100% de capital municipal.
No existe relación de puestos de trabajo aprobada.
La cuestión es que ahora en el reparto de horas lectivas y horas de preparación, en función de los alumnos matriculados, se les produciría un incremento retributivo superior al previsto en la LPGE.
Se plantea la opción de acogerse al art. 19. siete LPGE de 2023:
“Siete. Lo dispuesto en los apartados anteriores debe entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo”.
1ª ¿El carácter excepcional y singular se puede aplicar a un colectivo completo? es decir, ¿se puede aplicar a todo el personal laboral que conforma la escuela de música?
2ª. Existe, por otra parte, la opción de no aplicar el aumento retributivo, atendiendo que el convenio ya se informó desfavorable porque se podría, entre otras, producirse dicha situación de llegar a tener incrementos retributivos superiores a los previstos en la LPGE.
Para el régimen del personal laboral de las administraciones públicas, como hemos señalado en anteriores consultas, hay que estar a lo dispuesto por el art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, el cual establece que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas “se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”.
En consecuencia, el sistema de fuentes aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas sería el siguiente:
- En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos, como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.
- En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y demás normas laborales concordantes.
- En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables (art. 7 TREBEP y art. 3.1.b) ET/15).
- En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional (art. 3.1.c) y d) ET/15).
Por otra parte, el art. 27 TREBEP establece que:
“Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto.”
Señalando, por su parte, el art. 21 TREBEP que:
Por ello y en un primer momento el incremento que nos señalan, se encuentra expresamente prohibido por el TREBEP, existiendo la excepción contemplada tradicionalmente en las diferentes Leyes de presupuestos generales del estado, que en la actualidad y a la espera de la aprobación en su caso de la correspondiente al año 2024, se contempla en el art. 19.Siete de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 -LPGE 2023- (EDL2022/40079) que señala:
Ahora bien, en relación a lo establecido, la Sentencia del TSJ Comunidad Valenciana de 2 de noviembre de 2012 (EDJ 2012/304323), señala:
Esto es, debe tratarse de incrementos singulares y excepcionales, amparados en la variación de los contenidos del puesto de trabajo, que deben incluir al menos nueva especialización, responsabilidad, competencias o mando, y siempre que ello quede debidamente justificado en la nueva valoración de los puestos, es posible llevar a cabo la subida propuesta. No parece que pueda llevarse a cabo en el presente supuesto, donde por lo que nos indican se ha realizado un incremento generalizado a todo un servicio municipal, sin ni siquiera el amparo de una valoración de los puestos de trabajo que pueda justificar mínimamente el incremento realizado, ya que no tienen relación de puestos de trabajo.
Finalmente, y en cuanto a la posibilidad de no aplicar el incremento, el mismo se encuentra amparado en un acuerdo municipal, por lo que para la inaplicación del mismo deberán proceder a su revisión de oficio mediante el procedimiento regulado en el art. 106 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas -LPACAP-, ya que si se trata de un acto entraría dentro del supuesto de nulidad del art. 47. 1 f) LPACAP, y si es una norma dentro del art. 47.2 LPACAP.
1ª. Entendemos que la excepción del art. 19. Siete LPGE2023 no puede amparar a todo un colectivo municipal, máxime cuando por lo que nos indican no hay una previa valoración de los puestos de trabajo.
2ª. En cuanto a la posibilidad de no aplicar el incremento, el mismo se encuentra amparado en un acuerdo municipal, por lo que para la inaplicación del mismo deberán proceder a su revisión de oficio mediante el procedimiento regulado en el art. 106 LPACAP, ya que si se trata de un acto entraría dentro del supuesto de nulidad del art. 47. 1 f) LPACAP, y si es una norma dentro del art. 47.2 LPACAP.