Plazas incluidas en la OEP del ayuntamiento, ¿deben existir en la plantilla y RPT de forma previa?

Planteamiento

Recientemente se ha recibido auto judicial de suspensión de acuerdo municipal por el que se aprueba la plantilla del ejercicio 2023. Por lo tanto queda suspendida los efectos jurídicos del acuerdo y por tanto no existiría plantilla aprobada hasta levantamiento de la suspensión judicial.

Siempre se ha entendido que la Oferta de Empleo Público se aprueba una vez aprobada la plantilla de personal del ejercicio correspondiente, aunque la corporación municipal en algunas ocasiones ha aprobado Oferta de Empleo Público de plazas que no tenían su previsión en la plantilla de personal y dejando suspendidas las convocatorias de esa Oferta de Empleo Público hasta previsión en las Plantillas correspondientes.

¿Es posible aprobar una Oferta de Empleo Público en estas condiciones? ¿Puede aprobarse una Oferta de Empleo Público en el que se incorporen plazas que no están oficialmente en plantilla dejando suspendidas las convocatorias que derivan esa Oferta hasta la incorporación efectiva en plantilla de las plazas correspondientes?

Respuesta

La suspensión de la plantilla mediante un auto judicial no impide que la misma continúe desplegando sus efectos respecto aquellas cuestiones no controvertidas, afectando únicamente a los aspectos novedosos y/o a las cuestiones formales que han producido la suspensión.

Además, la OEP descansa sobre tres instrumentos, dos de carácter reglamentario (plantilla orgánica y la plantilla presupuestaria o anexo de personal que acompaña al Presupuesto) y uno con carácter de acto administrativo plúrimo o general (la RPT). Por lo que comentan, únicamente se ha suspendido uno de ellos, suponemos que la plantilla que acompaña al Presupuesto o la plantilla orgánica (depende de la entidad local, ambos instrumentos pueden coincidir o no).

Sin embargo, sobre la OEP y su aprobación penden dos normas: por un lado el art. 20 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 -LPGE 2023-, que remite a la aprobación de la misma en base a las bajas y altas definitivas del año anterior (2022) mediante la técnica de la tasa de reposición de efectivos, y por otro, el art. 70 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, que forma parte del Cap. I del Título V relativo a la planificación de recursos humanos, que establece como plazo para “la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar” el “plazo improrrogable de tres años”.

Este último plazo ha sido declarado de caducidad por Sentencia del TS de 21 mayo de 2019, EDJ 595925).

Con los elementos transcritos, nuestra recomendación es que, de forma similar a lo que se realiza con los gastos de tramitación anticipada, aprueben la OEP y la publiquen dentro del ejercicio 2023, pero que hagan mención a la suspensión cautelar existente de forma general o referida únicamente a determinadas plazas.

En apoyo de esta tesis, el art. 22 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas -LPACAP-, establece que el plazo máximo para resolver se podrá suspender:

• “g) Cuando para la resolución del procedimiento sea indispensable la obtención de un previo pronunciamiento por parte de un órgano jurisdiccional, desde el momento en que se solicita, lo que habrá de comunicarse a los interesados, hasta que la Administración tenga constancia del mismo, lo que también deberá serles comunicado.”

Por tanto, deberían aprobar la OEP indicando la suspensión cautelar, y volver a publicar un anuncio cuando finalice el proceso judicial o se levante la suspensión, de forma que al plazo de caducidad de tres años se incremente por el período de suspensión.

Con independencia de la suspensión judicial, plantean si resulta posible incluir en la OEP una plaza no incluida en la plantilla o la RPT.

La normativa básica local hace referencia a esta exigencia, por ejemplo, en el art. 21.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-, que establece que corresponde al Alcalde “Aprobar la oferta de empleo público de acuerdo con el Presupuesto y la plantilla aprobados por el Pleno...”

Pero esta normativa debe integrarse con la normativa básica posterior. El art. 70 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, que forma parte del Cap. I del Título V relativo a la planificación de recursos humanos, establece:

• “1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

• 2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

• 3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.”

Y el art.20.Uno.1 LPGE 2023 establece con carácter básico para el ejercicio 2023 que:

• “1. La incorporación de personal de nuevo ingreso con una relación indefinida en el sector público, a excepción de los órganos contemplados en el apartado Uno.e) del artículo anterior, se llevará a cabo a través de la Oferta de Empleo Público, como plasmación del ejercicio de la planificación en un marco plurianual.”

El mismo art. no hace referencia a su inclusión previa en la plantilla y RPT u otro instrumento de gestión de forma preceptiva, sino que hace mención en el art.20.Dos.5 LPGE 2023 a “5. En todo caso, la Oferta de Empleo Público deberá atenerse a las disponibilidades presupuestarias del capítulo correspondiente a los gastos de personal del presupuesto de gastos.”

Este debate (si es necesario que las plazas incluidas en la OEP deben estar incluidas de forma previa e identificadas en la plantilla y RPT) surgió con fuerza con los procesos de estabilización, y el art. Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, únicamente exige que se trate de “... plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente...”. Es decir, lo importante es que exista dotación que es lo puede habilitar la aprobación del resto de instrumentos.

Bajo este prisma de instrumento de planificación plurianual de la OEP, y para poder utilizar en su máxima amplitud la posibilidad de la acumulación de plazas en otro sector prevista en el art. 20.Cuatro LPGE 2023 (La tasa de reposición de uno o varios sectores o colectivos prioritarios se podrá acumular en otros sectores o colectivos prioritarios. Igualmente, la tasa de reposición de los sectores no prioritarios podrá acumularse en los sectores prioritarios. Las entidades locales que tuvieran amortizada su deuda financiera a 31 de diciembre del ejercicio anterior podrán acumular su tasa de reposición indistintamente en cualquier sector), en nuestra opinión, resulta posible incluir plazas en la OEP que todavía no existen o no están vacantes, pero vinculado a que antes de su convocatoria pública y dentro del plazo improrrogable para la ejecución de la OEP (tres años en global más la posible suspensión judicial), se produzca dicha inclusión (o la creación de la plaza si es nueva, o si ya existía, la amortización de la anterior suprimida y creación de una nueva).

Y en ambos casos, deberá contarse con el crédito presupuestario necesario en 2023 y posteriores (aunque sea global) para ello si las plazas nuevas tienen un coste superior.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes Consultas relacionadas:

• - Cuestiones sobre la plantilla, la RPT, la OEP y el turno de estabilización en 2021.

• - Comunidad Valenciana. Límites a la creación de nuevas plazas en el ayuntamiento y su posible inclusión en la OEP.

Conclusiones

1ª. En nuestra opinión, resulta posible incluir plazas en la OEP que todavía no existen o no están vacantes, pero vinculado a que antes de su convocatoria pública y dentro del plazo improrrogable para la ejecución de la OEP (tres años en global más la posible suspensión judicial), se produzca dicha inclusión (o la creación de la plaza si es nueva; o si ya existía, la amortización de la anterior suprimida y creación de una nueva).

Y en ambos casos, deberá contarse con el crédito presupuestario necesario en 2023 y posteriores (aunque sea global) para ello si las plazas nuevas tienen un coste superior.

2ª. Nuestra recomendación es que aprueben la OEP y la publiquen dentro del ejercicio 2023, puesto que en otro caso se perdería el derecho a hacerlo.

En la OEP deben hacer mención a la suspensión cautelar existente de forma general o referida únicamente a determinadas plazas, y volver a publicar un anuncio en el mismo medio cuando finalice el proceso judicial o se levante la suspensión, de forma que al plazo de caducidad de tres años se incremente por el período de suspensión.