Solicitud de trabajador municipal para la adaptación de jornada por motivos de conciliación: ¿debe concederse en los términos solicitados?

Planteamiento

Con fecha 3 de octubre de 2023 la empleada X, solicita la adaptación de su jornada de trabajo para la conciliación de su vida laboral y familiar por tener un hijo menor de 12 años y que padece una minusvalía del 49%, solicitando un horario de 9:00 a 16:00 horas.

Con fecha 23 de septiembre de 2023 la empleada XX, solicita la adaptación de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar al amparo del art. 34.8 ET/15 por tener bajo su guardia y custodia a un hijo menor de 12 años y su marido con una incapacidad total reconocida por motivos de salud, solicitando horario de 12 a 16 horas entre semana y de mañanas, los fines de semana.

La Empleada XXX, también tiene un hijo menor de 12 años, y es susceptible por lo tanto de pedir igualmente la adaptación de su jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar, aunque hasta este momento no lo haya hecho.

Las tres empleadas a las que se hace referencia están adscritas al servicio municipal de deportes, cuya utilización por parte de los vecinos es inmensamente mayoritaria en horario de tarde y fines de semana, quedando por la mañana algunas actividades en grupo dirigidas por monitor.

Nos surgen las siguientes cuestiones:

- ¿Qué alcance tiene el derecho que invocan en sus solicitudes del art. 34.8 ET/15? ¿Deben aceptarse los horarios o puede el Ayuntamiento denegarlas basándose en que no son razonables ni proporcionadas con las necesidades organizativas o productivas de la empresa?

- Habiendo coincidido en el tiempo dos solicitudes de adaptación, ¿deben de atenderse conjuntamente o por orden de entrada?

- ¿Podríamos, en caso de atender la solicitud de la Empleada X, modificar unilateralmente la distribución del tiempo en que prestan sus jornadas las otras dos empleadas?

- Una solución posible sería unificar las jornadas laborales de las tres empleadas adscritas al servicio de control de accesos, de forma que la que tiene 35 horas semanales, pase a jornada de 28 horas semanales, y las dos empleadas que tiene 24 horas pasen a prestar 28 horas semanales.

De esta forma estableceríamos un sistema de turnos entre las tres, incluyendo las mañana, tardes y fines de semana.

¿Puede el Ayuntamiento, en función de su competencia para organizar los servicios, con el fin de prestar el mejor servicio y conciliar la vida laboral y familiar de las tres empleadas, modificar sus jornadas laborales de la forma expuesta?

Respuesta

El art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- establece que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo disponga.

Dicho lo cual y con carácter previo, cabe concretar la normativa actualmente vigente aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las administraciones públicas. Tal y como se desprende del mencionado art. 7 TREBEP y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, la normativa aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas, cualquiera que sea la modalidad de contratación, es la siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables.

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1.c) y d) ET/15.

Ahora bien, ni el anterior EBEP , esto es, Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EDL 2007/17612), ni el actual TREBEP que lo derogó, establece una aplicabilidad común a todo tipo de personal (funcionario y laboral) de los permisos establecidos en el Capítulo V “Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones”, sino que establece una vaga fórmula respecto del personal laboral, ya que el art. 51 TREBEP declara que:

• “Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente.”

En consecuencia, las relaciones laborales en las Administraciones Públicas se rigen básicamente por los preceptos contenidos en el TREBEP, y, en concreto, en cuanto al régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones, por lo dispuesto en el los arts. 47 a 51 TREBEP, además de la legislación laboral común, básicamente el ET/15 y el convenio colectivo correspondiente.

La jornada del personal laboral de la administración ha podido ser objeto de negociación sobre la base del orden de prelación de fuentes expuesto, puesto que el art. 34 ET/15 establece que la jornada será la que se pacte en convenio colectivo o contrato de trabajo y que la duración máxima de la jornada ordinaria será 40 horas semanales de promedio en cómputo anual; y el art. 34.8 ET/15 reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Estas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años, y asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Los términos del ejercicio de estas adaptaciones por motivos de conciliación se podrán fijar en la negociación colectiva, garantizando la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En defecto de negociación, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de esta naturaleza que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

No podemos olvidar que la fijación del horario concreto de trabajo debe atender, en el ámbito de las administraciones públicas, exclusivamente al interés público, sin que la persona trabajadora tenga un derecho subjetivo absoluto a la determinación concreta de su horario de trabajo; por ello, las posibles peticiones de adaptación de jornada que se puedan plantear en el servicio de deportes municipal por parte de las tres trabajadoras referidas en el planteamiento de la consulta, podrán ser aceptadas, si bien deberán conjugarse con las necesidades del servicio, primando este último en todo caso.

Habiendo coincidido en el tiempo dos solicitudes de adaptación, opinamos que deberían atenderse conjuntamente en aras a una mejor organización de los servicios y mejor conciliación de la vida personal y familiar de las personas trabajadoras, por lo que aun cuando una modificación unilateral de la distribución horaria de dos de las trabajadoras sería factible acudiendo al art. 41 ET/15, recomendamos utilizar la segunda de las alternativas indicadas, es decir, plantear una modificación global de las jornadas laborales mediante un sistema de turnos, de forma que se conjuguen y puedan compatibilizarse las necesidades del servicio y la conciliación de las trabajadoras afectadas.

Recomendamos al respecto la lectura de las consultas siguientes:

• - Cataluña. Posibilidad de modificar la jornada del personal por necesidades del servicio municipal. Diferencia entre el reglamento de funcionamiento del servicio, modificación sustancial de las condiciones de trabajo y descuelgue o inaplicación del convenio colectivo.

• - Modificación de la jornada de trabajo pactada en contrato de persnal laboral del ayuntamiento: ¿cómo debe llevarse a cabo? ¿Supone incremento retributivo?

• - Modificación unilateral de la jornada de trabajo de personal laboral de manera individual: procedimiento a seguir por el Ayuntamiento.

• - Viabilidad de la modificación de la jornada de trabajo de empleada laboral. Procedimiento a seguir.

Conclusiones

1ª. La fijación del horario concreto de trabajo debe atender, en el ámbito de las administraciones públicas, exclusivamente al interés público, sin que la persona trabajadora tenga un derecho subjetivo absoluto a la determinación concreta de su horario de trabajo; por ello, las posibles peticiones de adaptación de jornada que se puedan plantear en el servicio de deportes municipal por parte de las tres trabajadoras referidas en el planteamiento de la consulta, podrán ser aceptadas, si bien deberán conjugarse con las necesidades del servicio, primando este último en todo caso.

2ª. Habiendo coincidido en el tiempo dos solicitudes de adaptación, opinamos que deberían atenderse conjuntamente en aras a una mejor organización de los servicios y mejor conciliación de la vida personal y familiar de las personas trabajadoras, por lo que aun cuando una modificación unilateral de la distribución horaria de dos de las trabajadoras sería factible acudiendo al art. 41 ET/15, recomendamos utilizar la segunda de las alternativas indicadas, es decir, plantear una modificación global de las jornadas laborales mediante un sistema de turnos, de forma que se conjuguen y puedan compatibilizarse las necesidades del servicio y la conciliación de las trabajadoras afectadas.