¿Puede el ayuntamiento modificar la jornada de trabajo de personal laboral?

Planteamiento

Con fecha 1 de diciembre de 2021, comenzó en este Ayuntamiento el Programa Crecemos, a través del cual se creó un servicio de guardería municipal. Se contrató a un técnico, a jornada completa, por obra y servicio hasta fin del programa crecemos.

La titular se dio de baja con fecha 1 de diciembre de 2022, por riesgo en el embarazo. Actualmente está de baja por maternidad y se incorpora de nuevo con fecha 4 de noviembre.

El Ayuntamiento quiere modificar la jornada de trabajo, de modo que pueda contratarse a dos personas a media jornada, dados los problemas que se generan, cada vez que hay vacaciones o la titular se pone enferma, o disfruta de algún permiso.

Hasta el momento no se ha modificado la jornada porque la titular estaba de baja por maternidad y la persona que desempeña su puesto la está sustituyendo.

¿Sería legalmente posible modificar la jornada de trabajo, dado que es una modificación sustancial, una vez que la titular del puesto se incorpore, teniendo en cuenta que este Ayuntamiento no tiene una relación de puestos de trabajo?

Respuesta

Sobre la posibilidad de modificar la jornada de trabajo del contrato de trabajo indicado en principio debe ser la Relación de Puestos de Trabajo -RPT- la que impone ese deber, tratándose de un contrato laboral temporal, debemos acudir, con carácter general, a la regulación contenida en el art. 12.4.e) del RDLeg 2/2015, de 23 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- (EDL 2015/182832), que establece que:

• "La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) apartado 1 art. 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.”

Aun cuando el precepto es bastante claro al respecto la jurisprudencia confirma la necesidad de la voluntariedad.

Por tanto, cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral (art. 41.1.a ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala dicho precepto, sin que la Administración pueda proceder a acordar ninguna modificación sustancial de forma unilateral e injustificada y en este sentido puede modificarse y en consecuencia proceder a la conversión del contrato pasando éste a tiempo parcial, pero sólo de forma voluntaria y de mutuo acuerdo entre ambas partes.

El citado art. 12.4.e) ET/15 regula las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario y en que no se podrá imponer de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo citado.

En este sentido, la Sentencia del TS de 14 de mayo de 2007 (EDJ 2007/88459), señala que:

• “el art. 12.4.e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones, ex art. 41.1.a) ET. Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida, con carácter individual o colectivo, e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo / tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial) únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador”.

La afirmación precedente nos lleva a concluir que la medida que pretende realizar el ayuntamiento, en este caso, debe efectuarse de común acuerdo.

Ahora bien, no debe olvidarse que el único instrumento técnico a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo es la RPT, por cuanto que a través de éste se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, a la vez que precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto, relaciones que por otra parte vinculan a las plantillas orgánicas, que tiene un marcado carácter presupuestario.

Como hemos venido indicando en anteriores consultas, si la RPT es el único instrumento técnico idóneo a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo y valoración económica de cada puesto y ésta vincula a las plantillas orgánicas personal que tienen un marcado carácter presupuestario, es obvio, pues, que los puestos de trabajo no pueden modificarse sino a través de dicho instrumento, la RPT (Sentencias del TS de 20 de octubre de 2008; EDJ 2008/197279, y de 9 de abril de 2014; EDJ 2014/76950).

Posteriormente, procederá efectuar la corrección del contrato de trabajo y en consecuencia su modificación, que deberá efectuarse a través de la ”novación contractual”, siempre de mutuo acuerdo entre ambas partes y requiriendo la preceptiva negociación sindical, al afectar a las condiciones de trabajo de los empleados públicos, puesto que la medida no puede imponerse o corregirse de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el precitado art. 41 ET/15.

Por otra parte, las retribuciones salariales, obviamente se verán afectadas en proporción a la nueva jornada (tanto las fijas como las complementarias) y ello sin perjuicio de que, en su caso, pueda efectuarse una nueva valoración de las retribuciones complementarias que en todo caso deberán haber sido determinadas previamente en la RPT, junto con la modificación a la que ya nos hemos referido.

Conclusiones

1ª. Cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral (art. 41.1.a ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala dicho precepto, sin que la Administración pueda proceder a acordar ninguna modificación sustancial de forma unilateral e injustificada, debe efectuarse de común acuerdo con la citada trabajadora laboral.

2ª. Debe señalarse que el único instrumento técnico a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo es la RPT, que será la que deberá definir, con carácter previo, tanto la nueva jornada a determinar en el puesto de trabajo.

3ª. Posteriormente, procederá efectuar la corrección del contrato de trabajo y en consecuencia su modificación, que deberá efectuarse a través de la novación contractual, sobre el propio contrato inicial.

4ª. Por otra parte, las retribuciones salariales, obviamente se verán afectadas en proporción a la nueva jornada (tanto las fijas como las complementarias) y ello sin perjuicio de que, en su caso, pueda efectuarse una nueva valoración de las retribuciones complementarias que en todo caso deberán haber sido determinadas previamente en la RPT.