Los despidos colectivos en el sector público

1.- Una de las asignaturas pendientes de nuestro ordenamiento jurídico laboral es la ausencia de una correcta y completa regulación de la relación laboral especial del personal laboral de las Administraciones Públicas. Regulación que debió sin duda haber hecho el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 octubre (en adelante, EBEP) y que no hizo. Hay así, silencios legales, ambigüedades y problemas interpretativos de todo tipo y en casi todas las materias, comenzando con la delimitación misma del personal laboral de las Administraciones Públicas, lo que provoca una notable inseguridad jurídica.

Los principales problemas que plantea esta relación laboral derivan de las peculiaridades de la Administración Pública cuando actúa como empleadora de su personal laboral, por tratarse de un sujeto jurídicamente ambivalente -como empresario, sometida al Derecho Laboral y, como Administración, sometida al Derecho Administrativo- lo que plantea importantes disfunciones aplicativas de las normas laborales.

Estas disfunciones llegan al paroxismo, dado el silencio de la ley, cuando se refieren a la extinción de los contratos del personal laboral y, más concretamente, a los despidos objetivos (individuales/plurales o colectivos) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

2.- La primera distinción de la que hay que partir es la que existe entre los entes públicos empresariales y las Administraciones Públicas en sentido propio. Respecto de los primeros [1], los ERTES y los ERES están sometidos a lo dispuesto en los Arts. 47 y 51 ET y Título I del RD 1483/2012, de 29 octubre , por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión y reducción de jornada, esto es, a la legislación laboral común (en adelante, RD 1483/2012 ), sin haber sufrido modificación alguna con la Reforma Laboral. Si bien el hecho de que la Disposición Adicional Primera del EBEP se remita a los art.52, 53, 54, 55 y 59 del propio texto legal, donde se regula el principio de igualdad de acceso al empleo, alguna consecuencia ha de tener en la necesaria adaptación de esta normativa al susodicho principio, cuanto menos en las preferencias para los no afectados por los ERTES y los ERES.

3.- Pero entremos en el análisis de los despidos colectivos en las Administraciones Púbicas en sentido propio. Hasta la Reforma Laboral de 2021, en que el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 diciembre (en adelante, RDL 32/2021 ), derogó expresamente la Disposición Adicional Decimosexta (en adelante, DA 16ª) ET , que regulaba la aplicación de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción en el sector público, con efectos desde el 30 de marzo de 2022 (Disposición Final 8.2.f) RDL 32/2021 ), los art.52 c) y 51 ET , relativos a los despidos objetivos individuales o plurales y a los despidos colectivos por estas causas del personal laboral del sector público se aplicaron sin mayores problemas en los términos allí regulados específicamente.

La DA 16ª ET establecía lo siguiente.

“El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el art.3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 noviembre , se efectuará conforme a lo dispuesto en los art.51 y 52.c) de la presente ley y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.

A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior”.

Así pues, en esta DA 16ª ET se establecía:

1º) En primer lugar, que los despidos colectivos en los “entes, organismos y entidades que forman parte del sector público ex art.3.1 de la Ley de Contratos del Sector Público” [1] (en adelante, LCSP) y que no fueran “Administración Pública” en el sentido del art.3.1 LCSP (los “entes públicos empresariales”), estaban sujetos a lo previsto en los art.51 y 52 c) ET y sus normas de desarrollo (el Título I RD 1483/2012 ), en cuanto a las causas de los despidos, al procedimiento y a las preferencias; si bien todo ello “en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas”.

2º) En segundo lugar, que los despidos colectivos en los “entes, organismos y entidades que forman parte del sector público ex art.3.2 LCSP ” que fueran “Administración Pública” en el sentido del art.3.2 LCSP , en cuanto a las causas de estos despidos, se especificaba lo que debía entenderse por “causas económicas” (“se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”), “causas técnicas” (“cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate”) y “causas organizativas”(“cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público”), guardando silencio sobre las “causas de producción”; y, en cuanto a las prioridades de permanencia, se establecía la prioridad del personal laboral “fijo” sobre el personal “temporal” (esto es, del que hubiera “adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto”), si bien “cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades”.En todo lo demás era de aplicación lo dispuesto en los art.51 y 52 c) ET y en el Título III RD 1843/2012.

4.- Esta derogación de la DA 16ª ET constituyó sin duda, en la terminología de alguna doctrina, una de las “novedades silenciosas” del RDL 32/2021 , por cuanto nada dijo sobre ella la Exposición de Motivos de esta norma legal.

Llegados a este punto, lo único claro es que, a partir de su derogación por el RDL 32/2021 , ya no existe una descripción legal específica de las causas del despido para las“Administraciones Públicas” y que la prioridad de permanencia del personal “fijo” de las mismas tampoco tiene el reconocimiento expreso que la DA 16ª ET establecía, perdiendo vigencia lógicamente también el Título III del RD 1843/2012 que la reglamentaba.

A partir de aquí, la cuestión reside en determinar si las Administraciones Públicas pueden acudir o no a un despido objetivo “ex art.51 y 52 c) ET ”, dado que para el resto de los entes públicos no constitutivos de ser calificados de “Administración Pública” continuará rigiendo la normativa anterior que ya permitía su utilización de acuerdo con lo dispuesto en el RD 1843/2012.

Se trata, ciertamente, de una cuestión controvertida y no fácil de solucionar, por cuanto hay razones jurídicas interpretativas en favor de una u otra solución.

5.- En favor de entender que a partir de la derogación de la DA 16ª ET ya no es posible acudir a los despidos objetivos “ex art.51 y 52 c) ET ” se encontraría la propia Disposición Derogatoria del RDL 2/2021. Podría así entenderse que una vez derogada la disposición legal que explícitamente los regulaba ha desaparecido con ella tal posibilidad para las Administraciones Públicas y que el personal laboral de las Administraciones Públicas ha alcanzado una estabilidad en el empleo semejante a la que tienen los funcionarios públicos.

En tal caso, habría que preguntarse qué procedimientos tendría la Administración Pública para ajustar sus plantillas por razones objetivas.

Si se tiene en cuenta que la DA 17ª ET , no derogada por el RDL 2/2021 , prohíbe a las Administraciones Públicas la suspensión del contrato de trabajo y las reducciones temporales de la jornada previstas en el art. 47 ET por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las Administraciones Públicas solamente podrían acudir a la modificación sustancial de las condiciones contractuales “ex art.41 ET ” por estas mismas causas y, acaso, al despido objetivo previsto en el art.52.e) ET , según el cual ”el contrato podrá extinguirse: e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art.51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo”), si bien, a mi juicio, el precepto no se refiere a las Administraciones Públicas propiamente dichas sino a entidades sin ánimo de lucro que ejecuten planes y programas públicos determinados y que estén financiados por las Administraciones Públicas.

Así las cosas, las Administraciones Públicas quedarían a partir del RDL 2/2021 inermes para hacer frente a los necesarios ajustes de personal que sin duda se producen en la práctica, sin que pudieran tampoco utilizar, obviamente, el despido objetivo sin causa justificada, que sería además calificado, no tanto de improcedente, sino de nulo por atentar a los principios constitucionales de igualdad de acceso al empleo público y de interdicción de la arbitrariedad, con la consiguiente y necesaria readmisión del trabajador o trabajadores despedidos.

En este último sentido, si bien es cierto que ni el ET ni el EBEP establecen específicamente la nulidad de los despidos objetivos sin causa justificada sino su improcedencia y que el art.96.2 EBEP únicamente establece, con carácter limitado para los trabajadores indefinidos y sólo en los casos de despidos disciplinarios improcedentes, la readmisión obligatoria, al estar vigentes en la Administración Pública los principios constitucionales señalados, a mi juicio, todos los despidos sin causa justificada, disciplinarios u objetivos, de trabajadores indefinidos o temporales, deberían ser calificados de nulos, no existiendo en la Administración la categoría del “despido improcedente” (los despidos en la Administración o son procedentes o son nulos).

6.- En favor de la interpretación contraria, partidaria de aplicar la legislación laboral común en los despidos objetivos de las Administraciones Públicas “ex arts. 51 y 52 c) ET ”, jugaría sobre todo el argumento interpretativo de que, al derogarse la DA 16ª ET y no haberse derogado el art.7 EBEP , que se remite expresamente al ET (“El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”) sigue siendo posible aplicar éstos en las Administraciones Públicas.

Podrían traerse a colación, además, tres argumentos interpretativos más:

1º) En primer lugar, el hecho de que exista una norma -la DA 17ª ET - que prohíbe explícitamente a las Administraciones Públicas acudir a los ERTE “ex art.47 ET ”, cosa que no sucede con las extinciones por causas objetivas del art.52 ET y con los despidos colectivos (ERES) del art.51 ET , es demostrativo a sensu contrario de que no ha sido la voluntad del legislador la de impedir los despidos objetivos en las Administraciones Públicas (BELTRÁN DE HEREDIA, I. RDL 32/2021 y derogación de la DA 16ª ET : ¿Las Administraciones Públicas pueden despedir por la vía de los art.51 y 52.c) ET ?. 27 de enero de 2022).

2º) En segundo lugar, el hecho de que tampoco exista una regla similar para acudir a la modificación sustancial de condiciones de trabajo “ex art.41 ET ” y nadie dude de tal posibilidad.

3º) Y, en tercer lugar, el hecho de que durante una serie de años -el tiempo en que ha estado vigente la DA 16ª ET e incluso con anterioridad- no se haya cuestionado que la existencia de despidos colectivos atentaba contra la naturaleza misma de las Administraciones Públicas. Considero que esto es, seguramente, lo más importante: el hecho de que los despidos objetivos en las Administraciones Públicas no son instituciones “contra natura”. Y ello con independencia de que deban tenerse en cuenta indudablemente determinadas especificidades como consecuencia de que la empleadora sea una Administración Pública y, sin duda, deba hacerse una aplicación más restrictiva que en el sector privado.

A mi juicio, ésta es sin duda la interpretación más razonable que permite a las Administraciones Públicas proceder a los ajustes de personal cuando las circunstancias objetivas así lo requieran. De esta interpretación participa también un sector de la doctrina científica (ROQUETA BUJ. R. Derecho del empleo público. Ed. Tirant lo Blanch. Valencia. 2022. 4ª ed. Pags. 525 y ss.).

7.- Ciertamente, esta segunda interpretación nos lleva a la situación existente antes de la Reforma del RDL 3/2012 (más tarde, L 3/2012 ), en la que se introdujo la DA 20ª ET , más tarde, DA 16ª. 

Entonces, un sector de la doctrina judicial rechazaba esta posibilidad, al entender que tales causas de despido, pensadas para las empresas, difícilmente podían predicarse de una Administración Pública. Así, por ejemplo, las SSTSJ Andalucía/Málaga, de 10 abril 1996, AS 1578 o de la Comunidad Valenciana, de 26 septiembre 1997, Rec. 3776/1996.

Otro sector de la doctrina judicial entendía por el contrario que, a la Administración Pública, en tanto que empleadora sometida a las normas laborales, nada le impedía acudir a las modalidades extintivas del ET. Así, por ejemplo, las SSTSJ Aragón, 8 mayo 1999, Rec. 247/1999 o de Cataluña, de 16 diciembre 2003, Rec. 341/2002, defendiendo que las causas económicas que pueden determinar una reducción de personal no están vinculadas necesariamente a los resultados del mercado, pudiendo deberse a la limitación de los recursos de que dispone la Administración en un momento dado o a razones de eficiencia económica a la que las Administraciones están igualmente obligadas (art.103.1 CE).

Lo cierto es que, a partir de 2001, la doctrina judicial de los Tribunales Superiores de Justicia admitiría con una cierta unanimidad la posibilidad de aplicar los art.51 y 52 c) ET en las Administraciones Públicas. Así, las SSTSJ Aragón, de 30 septiembre 2004, Rec. 896/2004 , de Cataluña, de 14 octubre 2004, Rec. 3227/2004, o de Madrid, de 10 junio 2005, Rec. 2080/2005.

8.- Habrá, pues, ante el silencio de la ley, que proceder a realizar una labor de “adaptación” de la legislación laboral común a las peculiaridades de las Administraciones Públicas en los tres aspectos fundamentales de la legislación en materia de despidos colectivos: las causas justificativas, el procedimiento y sus efectos.

Algo de esto es precisamente lo que hizo en su momento el Titulo III RD 1483/2012 en desarrollo de la Disposición Adicional ET , cuando regulaba con algún detalle el procedimiento de despido colectivo aplicable a las Administraciones Públicas, señalando en su art. 34.4 que ”en lo no recogido en este Título, y en cuanto no se oponga, contradiga o sea incompatible con el mismo, será de aplicación el procedimiento general”, debiendo reconocer que las diferencias de regulación con el régimen general de los despidos colectivos no eran muchas, siendo las mayores diferencias las relativas a las causas económicas y a los criterios de selección y permanencia a la hora de determinar los trabajadores afectados por el despido.

Solo que, ciertamente, una vez derogada la DA 16ª ET que dio base legal al Título III RD 1483/2012 , también ha perdido su vigencia este Título III del RD.

9.- ¿Cuáles deberían ser las adaptaciones a aplicar a la legislación laboral común de los despidos colectivos de la Administraciones Públicas a partir de la derogación de la DA 16ª ET y del Título III RD 18433/2012?:

1º) En el plano de las “causas”, las definiciones legales de las “causas técnicas, organizativas o de producción” en el art. 51.1 ET  en nada difieren de lo que establecía la DA 16ª ET , salvo en lo relativo a las “causas productivas” sobre las que esta última guardaba silencio, pensando, quizá con buen criterio, que lo dispuesto en el art. 51 ET sobre las mismas (“cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”) no resultaba trasladable a las Administraciones Públicas. Por tanto, en este aspecto nada cambia.

Las causas habrá que valorarlas, como en el sector privado, bien en la Administración Pública de que se trate en su conjunto, bien en un determinado centro administrativo, siendo de aplicación la doctrina unificada de la STS 21 diciembre 2012, Rec. 199/2012 , según la cual estas causas podrán actuar tanto en el ámbito de la empresa (al cambio, la Administración Pública en su conjunto) como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma (al cambio, una determinada unidad administrativa).

2º) Por lo que respecta a las “causas económicas”, si bien se mira, tampoco existían grandes diferencias entre lo que establece el art.51 ET y lo que establecía la derogada DA 16ª ET , puesto que lo que en ambos preceptos se exigía que existiera una “situación económica negativa” proveniente, en el sector productivo, de una “disminución persistente del nivel de ingresos o de ventas” y, en el sector público, de una “insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes” durante un periodo de tiempo razonable que afectase a “su capacidad de mantener el volumen del empleo”, siendo aquí donde las diferencias exigidas de ”tiempo de pérdidas” diferían más (“tres meses consecutivos respecto del año anterior” en el art.51 ET o “tres trimestres consecutivos” en la DA 16ª ET ).

Ahora bien, como ha señalado ROQUETA BUJ (op. cit. Pag.526), a partir de ahora, a la hora de delimitar las causas económicas para los despidos colectivos en las Administraciones Públicas, tendrá que aplicarse una definición legal menos flexible de las mismas, lo que provocará “mayores dificultades probatorias a la hora de despedir”.

Por lo demás, la situación económica, como ocurre en el sector privado, se predicará de la “empresa” en su conjunto (STS, en unificación de doctrina, de 14 mayo 1998, Rec. 3539/1997 ), esto es, de la Administración de que se trate en su conjunto y no de un determinado centro o unidad administrativa dentro de ella, aunque solo se pretendiese despedir en estas últimas.

3º) En cualquier caso, lo verdaderamente importante a aclarar es si, aunque se acrediten las causas anteriores, debe haber una razonable adecuación entre la causa alegada y la medida adecuada (por todas, SSTS 26 marzo 2014 Rec. 158/2013 o de 23 septiembre 2014, Rec. 231/2013 ) o si, por el contrario, no existen más límites que la buena fe contractual y el abuso de derecho (SSTSJ Castilla-León/Burgos, 29 noviembre 2012, AS/55/2013 o de Cantabria, de 26 septiembre 2012, A/2599/2012).

4º) En cuanto a la determinación cuantitativa del número de despidos necesarios para que se trate de un despido colectivo, el art.35.1 RD 1483/2012 matizaba lo dispuesto con carácter general, estableciendo la unidad administrativa de cómputo (esto es, el Departamento Ministerial, el ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculado a esta, la Consejería de las Comunidades Autónomas o el órgano que estas determinen, los entes u organismos dependientes o vinculados a ellas, así como las entidades de la Administración Local y los entes u organismos dependientes de ellas), si bien manteniendo el periodo de tiempo en que se producen los despidos en noventa días, el número de trabajadores afectados por los despidos y el mecanismo antifraude que establece el art. 51.1 ET .

Ahora, al tener que aplicar la normativa común, aunque el art.51 ET establece que la unidad de referencia es la “empresa”, por aplicación de la STJUE 13 mayo 2015 (Asunto C-182/2013) , que entendió que nuestra legislación no se adaptaba a lo dispuesto en la Directiva Comunitaria 98/59/CE, la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo de más de 20 trabajadores en aquellos casos en los que los despidos que se producen en un centro de trabajo aisladamente considerado exceden de los umbrales generales del Art. 51.1 del ET y la empresa cuando se superen los umbrales tomando como referencia la totalidad de la misma.

5º) En cuanto al procedimiento a seguir, nada ha cambiado. Antes (con la DA 16ª ET ) como ahora (sin la DA 16ª ET ), habrá que seguir el procedimiento de los despidos colectivos establecido en el art.51 ET y en el Título I RD 1483/2012 , si bien teniendo en cuenta las peculiaridades de las Administraciones Públicas como empleadoras.

Así, no habrá especialidades en cuanto a la iniciación del procedimiento y la constitución de la comisión negociadora; sí las habrá, en cambio, en cuanto a la aportación de documentos a la representación de los trabajadores; el informe de la Inspección de Trabajo controlando la legalidad del procedimiento será de aplicación; el periodo de consultas se realizará en los términos comunes, si bien condicionado por la imposibilidad de pactar “medidas sociales alternativas a los despidos”, dado que las reducciones temporales de jornada y las suspensiones contractuales están prohibidas en las Administraciones Públicas (DA 17ª ET ), aunque no los “planes de recolocación externa” a llevar a cabo por los Servicios Públicos de Empleo; los periodos de consulta podrán acabar en acuerdo o en desacuerdo, en cuyo caso la Administración decidirá los despidos (previo informe del Ministerio de Hacienda), que deberán ser comunicados a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados, pudiendo ser impugnados judicialmente ante la Jurisdicción Social, colectiva o individualmente, si bien la impugnación colectiva será prioritaria sobre las individuales (art.124 y ss. LJS).

6º) Finalmente, en cuanto a los efectos de los despidos colectivos, la única especialidad en el caso de los ERES en las Administraciones Públicas deriva de la exigencia constitucional de cumplir con los principios de igualdad de trato y de interdicción de la arbitrariedad, que no solamente impedirá que se seleccione discriminatoriamente a los trabajadores afectados por los despidos sino que exigirá que en la selección se actúe con absoluta transparencia, imparcialidad y objetividad, objetividad que deberá justificarse razonadamente en la resolución extintiva.

En la DA 16ª ET se establecía el derecho de prioridad de permanencia del “personal fijo” sobre el temporal, si bien “cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades”, lo cual se entendió por la jurisprudencia que no constituía una desigualdad de trato injustificada (SSTS 23 mayo 2014, Rec. 179/2013 o de 23 septiembre 2014, Rec. 231/2013 ).

Al desaparecer esta DA 16ª ET , esta preferencia no será de aplicación, rigiendo en este punto las prioridades establecidas en el Art. 51.5 ET , relativas a los representantes legales de los trabajadores y los trabajadores integrantes de los servicios de prevención, así como a aquellos otros que hubieran establecido los convenios colectivos aplicables (como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad).

Ello no obsta para que la Administración Pública pueda utilizar como criterios selectivos el carácter fijo del contrato (que no atenta al principio de igualdad, según la propia jurisprudencia: STS 22 octubre 2015, Rec. 172/2014), al igual que otros de naturaleza diversa con base en el principio de eficacia

Administrativa del art. 103.1 CE.

10.- La conclusión final a la que se llega después de señalar todo lo anterior es la de que es absolutamente necesario por razones elementales de seguridad jurídica reconstruir normativamente la institución del “despido objetivo público”, ya sea individual/plural o colectivo, con criterios propios y adaptados a las peculiaridades de la Administración Pública cuando actúa como empleadora del personal laboral, en el marco de una regulación completa, hoy inexistente, de la “relación laboral especial de empleo público laboral”.

Notas:

[1] El art. 3.1 de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 noviembre , establece que ”a los efectos de esta Ley, se considera que forman parte del sector público las siguientes entidades:

a) La Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas, las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla y las Entidades que integran la Administración Local.

b) Las Entidades Gestoras y los Servicios Comunes de la Seguridad Social.

c) Los Organismos Autónomos, las Universidades Públicas y las autoridades administrativas independientes.

d) Los consorcios dotados de personalidad jurídica propia a los que se refiere la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, y la legislación de régimen local, así como los consorcios regulados por la legislación aduanera.

e) Las fundaciones públicas. A efectos de esta Ley, se entenderá por fundaciones públicas aquellas que reúnan alguno de los siguientes requisitos:

1.º Que se constituyan de forma inicial, con una aportación mayoritaria, directa o indirecta, de una o varias entidades integradas en el sector público, o bien reciban dicha aportación con posterioridad a su constitución.

2.º Que el patrimonio de la fundación esté integrado en más de un 50 por ciento por bienes o derechos aportados o cedidos por sujetos integrantes del sector público con carácter permanente.

3.º Que la mayoría de derechos de voto en su patronato corresponda a representantes del sector público.

f) Las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

g) Las Entidades Públicas Empresariales a las que se refiere la Ley 40/2015, de 1 octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público , y cualesquiera entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas a un sujeto que pertenezca al sector público o dependientes del mismo.

h) Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o indirecta, de entidades de las mencionadas en las letras a), b), c), d), e), g) y h) del presente apartado sea superior al 50 por 100, o en los casos en que sin superar ese porcentaje, se encuentre respecto de las referidas entidades en el supuesto previsto en el artículo 5 del texto refundido de la Ley del Mercado de Valores, aprobado por Real Decreto Legislativo 4/2015, de 23 octubre .

i) Los fondos sin personalidad jurídica.

j) Cualesquiera entidades con personalidad jurídica propia, que hayan sido creadas específicamente para satisfacer necesidades de interés general que no tengan carácter industrial o mercantil, siempre que uno o varios sujetos pertenecientes al sector público financien mayoritariamente su actividad, controlen su gestión, o nombren a más de la mitad de los miembros de su órgano de administración, dirección o vigilancia.

k) Las asociaciones constituidas por las entidades mencionadas en las letras anteriores.

l) A los efectos de esta Ley, se entiende que también forman parte del sector público las Diputaciones Forales y las Juntas Generales de los Territorios Históricos del País Vasco en lo que respecta a su actividad de contratación.

Por su parte, el Art. 3.2 de esta misma Ley establece que “dentro del sector público, y a los efectos de esta Ley, tendrán la consideración de Administraciones Públicas las siguientes entidades:

a) Las mencionadas en las letras a), b), c), y l) del apartado primero del presente artículo.

b) Los consorcios y otras entidades de derecho público, en las que dándose las circunstancias establecidas en la letra d) del apartado siguiente para poder ser considerados poder adjudicador y estando vinculados a una o varias Administraciones Públicas o dependientes de las mismas, no se financien mayoritariamente con ingresos de mercado. Se entiende que se financian mayoritariamente con ingresos de mercado cuando tengan la consideración de productor de mercado de conformidad con el Sistema Europeo de Cuentas”.